PRÉAMBULE

 

Le présent règlement établi en application des articles L. 1321-1 et L. 1321-2 du code du travail a pour objet :

 

• De préciser les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et sécurité dans l’entreprise
• De déterminer les règles permanentes et générales relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’entreprise
• De rappeler les règles relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail 
• De rappeler les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés

 

Il vient en complément des dispositions conventionnelles applicables dans la branche ou le secteur d’activité (convention collective des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et Sociétés de Conseils).

 

Il est complété, si besoin est, par les notes de service portant prescriptions générales et permanentes que l’entreprise estime nécessaires, dans les conditions prévues à l’article L 1321-5 du Code du travail. Ces notes de service sont soit diffusées par l’entreprise auprès des salariés concernés, soit affichées sur des panneaux réservés à cet usage.

 

CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT RÈGLEMENT

 

Le présent règlement intérieur s’applique au personnel de toutes les sociétés de l’Unité Economique et Sociale, regroupant les sociétés BPI, LEROY Consultants, Bernard Brunhes Consultants et Bernard Brunhes International.

 

Parce qu’il est destiné à organiser la vie dans l’entreprise dans l’intérêt de tous, ce règlement s’impose à chacun dans l’entreprise, sans réserve, en quelque endroit qu’il se trouve (lieu de travail, cour, parking…), voire hors de l’entreprise à l’occasion du travail effectué pour le compte de celle-ci. La hiérarchie est fondée à veiller à sa bonne application et à accorder les dérogations justifiées.

 

Les dispositions de ce règlement s’appliquent également aux intérimaires, ainsi qu’aux stagiaires présents dans l’entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci sauf pour les règles relatives aux sanctions et aux procédures disciplinaires.

 

Au moment de l’embauche, l’entreprise indique au salarié son mode d’accès au règlement intérieur disponible sur l’intranet, ou, à défaut, lui remet un exemplaire papier.

 

Tout salarié, au moment de l’embauche, est tenu de prendre connaissance du règlement intérieur. Le présent règlement intérieur est affiché à une place convenable et accessible dans les lieux de travail. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de l’ignorance dudit règlement. L’entreprise veillera à sa bonne application.

 

DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE

 

Les règles générales et permanentes dans l’entreprise sont, pour l’essentiel, présentées ci- après. Elles s’entendent sous réserve de toute disposition légale et réglementaire (voire conventionnelle) relative à l’exercice du droit de grève, du droit syndical et du droit d’expression ou accordant des prérogatives particulières aux salariés détenant des mandats régis par la loi (notamment aux représentants du personnel).

 

Article 1 – Comportement général des salariés

 

Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir être en collectivité.

 

Chaque salarié est tenu d’adopter, dans l’exercice de ses fonctions, une tenue vestimentaire, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun. Pour écarter préventivement toute situation pouvant caractériser pour un ou plusieurs autres salariés un harcèlement moral (voir article 16 ci-dessous) du fait de marque, signe ou comportement à connotation religieuse, les salariés sont tenus de respecter une totale neutralité dans l’entreprise ; de sorte qu’aucun accessoire, aucun signe extérieur, aucun vêtement, aucun comportement ne doit laisser déceler les opinions religieuses des salariés sur le temps et le lieu de travail.

 

Toute rixe, injure, insulte, tout comportement agressif et toute incivilité sont interdits dans l’entreprise, a fortiori lorsqu’ils sont pénalement sanctionnables.

 

Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du code du travail et du code pénal.

 

Article 2 – Horaires et temps de travail

 

Tout salarié dont l’organisation du travail implique le respect d’horaires de travail est tenu de respecter lesdits horaires. Le non-respect de ces horaires est passible de sanctions disciplinaires. Il ne peut effectuer des heures supplémentaires sans une demande préalable et expresse de l’entreprise.

 

Les horaires de travail sont établis par l’entreprise conformément à la réglementation en vigueur. Ils sont affichés sur les tableaux prévus à cet effet dans les lieux de travail auxquels ils s’appliquent.

 

Dans le respect des procédures légales et conventionnelles, l’entreprise se réserve le droit de modifier les horaires de travail en fonction des besoins du service.

 

Article 3 – Retards et absences

 

3.1 En cas d’absence, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt l’entreprise et fournir une justification dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure. En cas d’absence pour maladie ou accident, la justification se fait par envoi par courrier d’un certificat médical à la DRH indiquant la durée probable du repos, la même formalité devant être observée en cas de prolongation.

 

3.2 En cas d’absences anticipées pour tout type de congés ou RTT, ceux-ci doivent être préenregistrés et validés par le manager avant toute absence physique. En cas d’absence pour évènement familial, les certificats correspondants doivent être fournis à la DRH (naissance, mariage, décès, maladie enfant …).

3.3 Sous réserve des droits des représentants du personnel, des autorisations exceptionnelles d’absence peuvent être accordées par l’entreprise, après avis favorable du responsable hiérarchique.

 

3.4 Toute absence non justifiée ou non autorisée constitue une faute pouvant être sanctionnée. Tout retard non autorisé doit être justifié immédiatement auprès du responsable hiérarchique. Les retards injustifiés pourront entraîner des sanctions. Il en est de même de toute sortie anticipée pour motif illégitime ou sans autorisation, sauf pour les personnes appelées à s’absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d’un mandat électif et/ou syndical.

 

3.5 Tout salarié doit respecter les dates de congés payés décidées par l’entreprise. Il est interdit de modifier ces dates sans accord préalable de l’entreprise.

 

Article 4 – Entrées et sorties

 

Sous réserve des droits (notamment électifs et/ou syndicaux) reconnus par la loi et afin de maintenir le bon ordre, il est, sauf autorisation expresse, interdit au personnel :

 

• de pénétrer dans les lieux de travail ou d’en sortir, sans autorisation, en dehors des horaires de travail fixés par l’entreprise;
• d’introduire ou de laisser introduire, sauf cas grave et urgent ou motif de service, toute personne étrangère à l’entreprise ;
• de causer du désordre dans ses locaux.

 

La présente clause ne concerne pas les personnes ayant avec l’entreprise des relations professionnelles et ne fait pas obstacle au droit de libre circulation des représentants du personnel.

 

Article 5 – Exécution loyale des contrats de travail – Confidentialité

 

5.1 Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.

 

5.2 Tout salarié de l’entreprise s’engage à avoir en tous lieux une attitude respectant les engagements du groupe BPI auprès de ses clients et de n’agir d’aucune façon qui pourrait nuire à la réputation de la société.

 

5.3 Il est interdit d’accepter toute activité extérieure concurrente, rémunérée, sauf par accord écrit de la société.

 

5.4 Les salariés sont tenus de faire preuve de la discrétion la plus totale, et de l’usage strictement professionnel à propos des informations dont il pourrait avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Plus particulièrement, le personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur toutes les opérations industrielles, commerciales, financières, techniques ou autres, de caractère confidentiel, dont il aura eu connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions et sur tout ce qui a trait aux secrets méthodologiques et procédés concernant l’activité de l’entreprise et de ses clients.

Le non-respect de cette clause peut être considéré par l’entreprise comme une faute justifiant une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. 

 

5.5 Compte tenu de l’activité de la société et afin de conserver son image de marque, une tenue appropriée à un environnement professionnel est exigée du personnel.

 

5.6 Il est interdit de faire des travaux personnels sur les lieux de travail.

 

5.7 Tout salarié doit prendre connaissance de la charte déontologique du Syntec qui régit l’éthique appliquée au sein de l’entreprise.

 

Article 6 – Usage du matériel de l’entreprise

 

6.1 Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, de façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail.

 

6.2 S’agissant du matériel informatique (software et hardware), les salariés se rapporteront à la Charte Informatique qu’ils respecteront.

 

6.3 L’usage du matériel de l’entreprise, dont le téléphone, à des fins privées est toléré à condition que cet usage soit raisonnable, ne gêne en rien les activités du service et ne soit pas préjudiciable à l’entreprise, aux collaborateurs ni aux tiers. L’entreprise se réserve naturellement la possibilité de contrôler les abus en vérifiant notamment les factures de téléphone.

 

6.4 Toute sortie de matériel, même pour quelques jours seulement, des objets appartenant à l’entreprise, est soumise à l’approbation de l’entreprise (hors téléphone portable et micro-ordinateur portable).

 

6.5 Tout salarié est responsable de l’usage du matériel de l’entreprise auquel il a accès, dans le respect des consignes qui lui auront été transmises. Il doit présenter le matériel sans délai lorsque la demande lui en est faite par l’entreprise.

 

6.6 Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise. Une fiche navette de départ est prévue pour être complétée à cet effet.

 

6.7 Si les circonstances le justifient notamment en cas de disparitions d’objets ou de matériels, ou pour des raisons de sécurité et après investigation, l’entreprise se réserve le droit de procéder à : 

 

• La vérification du contenu des divers effets et objets personnels, lors des entrées et sorties du personnel ;
• A l’ouverture des armoires et tiroirs de bureaux individuels, en présence de l’intéressé ou après l’avoir prévenu et mentionné les motifs justifiant le contrôle. 

 

Ces fouilles seront effectuées dans le respect de la dignité et de l’intimité de la ou des personnes concernées dont le consentement sera dans la mesure du possible, recueilli en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise ou d’un représentant du personnel, afin d’éviter tous risques de contestations ultérieures. Elles pourront être organisées de façon inopinée à l’unique initiative de l’entreprise ou de son représentant. 

 

Les salariés seront avertis de leur droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin (tiers appartenant à l’entreprise ou représentant du personnel). 

 

En cas de refus des salariés, les fouilles seront effectuées par un officier de police judiciaire, dûment mandaté. Dans l’attente dudit contrôle, les salariés devront patienter sur le lieu de travail. 

 

Article 7 – Usage des locaux de l’entreprise

 

7.1 Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il est interdit d’effectuer un travail personnel, sauf autorisation préalable de l’entreprise.

 

7.2 L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet. En vue d’éviter toute dégradation, l’affichage d’objets décoratifs et/ou personnels est interdit.

 

7.3 Les bureaux pouvant être occupés par plusieurs personnes et par souci de confidentialité, les bureaux des consultants doivent être intégralement rangés chaque soir.

 

7.4 La diffusion de journaux, tracts ou brochures doit être préalablement autorisée par l’entreprise. Cette obligation ne vise pas les publications syndicales et l’information faite par les représentants du personnel. L’affichage de tracts est réservé aux représentants du personnel et aux organisations syndicales dans la limite des droits qui leur sont reconnus.

 

7.5 Les salariés ne sont pas autorisés à affranchir du courrier personnel au frais de l’entreprise. Ils ne peuvent par ailleurs se faire expédier de la correspondance et des colis personnels à l’adresse de l’entreprise qu’à condition que cette pratique soit raisonnable. Il convient d’entendre par pratique raisonnable une livraison occasionnelle de colis non encombrants. 

 

HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

 

Les dispositions légales et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité doivent, tant pour l’intérêt commun que pour la protection de chacun, être très scrupuleusement respectées.

 

Conformément à l’Article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

 

Ces dispositions sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’entreprise. L’entreprise met en œuvre les actions de prévention et les méthodes de travail garantissant la protection de la sécurité et de la santé physique et morale des salariés.

 

L’essentiel des mesures retenues par l’entreprise pour l’application de ces dispositions figure au présent règlement et sont précisées ci-après.

 

Article 8 – Surveillance médicale

 

Le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales prévues par le Code du travail : visites d’embauche, périodiques, de reprise, examens complémentaires demandés par le médecin du travail.

 

Ces examens étant obligatoires, le refus de s’y soumettre constitue une faute qui, en cas de persistance du refus après mise en demeure, entraînera l’engagement d’une procédure disciplinaire.

 

Article 9 – Accident du travail

 

Tout salarié victime d’un accident du travail, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) est tenu, sauf impossibilité absolue, force majeure ou motifs légitimes, de le signaler immédiatement à la DRH, au plus tard dans les 24 heures, afin que toutes les mesures nécessaires soient prises, notamment celles relatives aux soins et formalités.

 

Article 10 – Sécurité et prévention des accidents

 

10.1 Le personnel doit impérativement respecter, dans l’intérêt de tous, toutes les consignes de sécurité, même verbales, données par son supérieur hiérarchique, un Sauveteur Secouriste du Travail (SST) ou un équipier de 1ère intervention (EPI). Il est interdit d’enlever ou de détériorer un dispositif protecteur et/ou de sécurité (sauf pour entretenir et uniquement par les personnes ou entreprises dont c’est la charge).

 

10.2 Le port du badge est obligatoire dans les locaux du siège de BPI Paris actuellement situés rue du Rocher à Paris.

 

10.3 Chaque salarié doit conserver dans un état optimal de propreté, d’entretien et de sécurité le matériel mis à sa disposition. Il doit impérativement en signaler toute défaillance.

 

10.4 Chaque salarié doit laisser le libre passage dans les couloirs, escaliers, ascenseurs. Il doit veiller à leur état de dégagement et signaler à sa hiérarchie ou aux services généraux, ou à défaut au Responsable sécurité, toute situation anormale.

 

10.5 Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité et d’évacuation qui sont affichées à chaque étage et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.

 

10.6 La détérioration ou le mauvais fonctionnement des dispositifs de sécurité dont le personnel aurait connaissance doit être immédiatement signalé aux services généraux ou au responsable sécurité.

 

10.7 Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs) en dehors de leur utilisation normale et d’en rendre l’accès difficile.

 

10.8 Il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité.

 

10.9 Les salariés conduisant des véhicules dans l’exercice de leur travail doivent respecter les dispositions du Code de la route, y compris les interdictions relatives à l’utilisation du téléphone au volant.

 

10.10 Lorsque l’alarme incendie retentit, tout salarié est dans l’obligation de quitter son lieu de travail, en respectant les consignes des Chargés d’Evacuation. Il est de son devoir d’entraîner avec lui toute personne salariée ou non se trouvant dans l’entreprise.

 

10.11 Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène et à la sécurité peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.

 

Article 11 – Repas et boissons alcoolisées

 

11.1 Sauf cas exceptionnels, il est interdit de prendre ses repas sur le lieu de travail. Le cas échéant, le personnel est tenu de prendre ses repas dans les locaux aménagés à cet effet.

 

11.2 Il est interdit d’introduire des boissons alcoolisées dans les locaux de l’entreprise. Dans certaines circonstances exceptionnelles (évènements personnels tels que, par exemple, mariage, naissance ou évènements professionnels tels que remise de médaille du travail, pot de départ, promotion, victoire commerciale), des boissons alcoolisées pourront être consommées, après demande par mail au Comex et accord écrit d’un des membres du Comex, avec modération et sans porter atteinte à la sécurité et à la santé des salariés ou des tiers présents dans les locaux de l’entreprise. Tout débordement ou tout comportement déplacé au regard de la législation en vigueur pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

 

11.3 Chaque salarié amené à conduire un véhicule doit respecter les limites d’alcoolémie prescrites par le Code de la Route.

 

Article 12 – Interdiction de fumer

 

12.1 Il est formellement interdit de fumer dans tous les locaux de l’entreprise. Cette interdiction s’applique aussi bien dans les bureaux individuels que dans les espaces collectifs. Cette interdiction fait l’objet d’une signalisation apparente dans l’ensemble des locaux de l’entreprise.

 

12.2 Le non-respect de cette interdiction pourra faire l’objet d’une des sanctions disciplinaires prévues par présent règlement intérieur.

 

12.3 Les salariés sont toutefois autorisés à s’absenter de leur poste de travail pour aller fumer à l’extérieur.

 

12.4 La fréquence et la durée de l’absence momentanée pour aller fumer ne doivent pas nuire à la bonne exécution de l’activité professionnelle.

 

12.5 L’interdiction de fumer sur les lieux de travail s’applique également à l’utilisation des cigarettes électroniques.

 

Article 13 – Substances illicites

 

Toute absorption de substances illicites ou stupéfiantes et, a fortiori, toute proposition d’absorption faite à un tiers est prohibée au sein de l’entreprise, et d’une manière générale dans le cadre des activités professionnelles des salariés.

 

Article 14 – Prévention des risques

 

14.1 Tout salarié est tenu de participer aux actions de prévention, d’information et formation des risques mises en place au sein de l’entreprise pour lesquelles sa présence est prévue. 

 

14.2 De même, tout salarié ne saurait se soustraire à l’obligation, selon les consignes particulières qui seront données au coup par coup, aux opérations de mises en œuvre pour rétablir les conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé, si besoin était. 

Plus particulièrement, si, à la suite d’incidents, d’accident ou de sinistre, les conditions de travail sont perturbées dans leurs éléments protégeant la sécurité et la santé du personnel, l’entreprise désignera les salariés âgés d’au moins 18 ans qui participeront aux opérations de remise en état nécessaires. Cette participation pourra impliquer l’accomplissement de tâches autres que celles relevant de l’emploi des intéressés, ainsi que des modifications de l’horaire et des heures supplémentaires. Sauf motif légitime, exposé lors de sa désignation par chaque personne désignée ou remplacement à son initiative par un autre salarié reconnu compétent par l’entreprise, la participation à ces travaux, urgents par nature, est obligatoire.

 

14.3 De manière générale, il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé mais aussi celles des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses actes ou manquements.

 

14.4 Le salarié dispose d’un dispositif d’alerte en vigueur dans l’entreprise, disponible sur l’intranet de la DRH.

14.5       Les conditions d’accessibilités seront, si elles ne sont pas déjà existantes, évaluées et pourront être mises en place pour les personnes en situation de handicap.

 

SANCTIONS ET DROITS DE DÉFENSE DES SALARIÉS

 

Article 15 – Nature et échelle des sanctions disciplinaires

 

15.1 Définition de la sanction :

 

L’article L 1331-1 du Code du travail dispose que « constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’entreprise à la suite d’un agissement d’un salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

 

15.2 Différents types de sanction :

 

Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions suivantes, classées ci-après par ordre d’importance. Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement :

 

• Avertissement ou blâme écrit : observation écrite destinée à attirer l’attention (remis en mains propres ou par courrier recommandé avec accusé de réception),
• Mise à pied disciplinaire (c’est-à-dire suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération) dans la limite maximale de 10 jours,
• Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction,
• Rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur, avec maintien du salaire,
• Licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
• Licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités de licenciement ;
• Licenciement pour faute lourde, sans préavis ni indemnités de licenciement, ni indemnité compensatrice de congés payés.

 

15.3 A titre indicatif et non exhaustif, des sanctions pourront être appliquées, dans les cas suivants :

 

• ivresse ;
• refus de travailler sans motif légitime ;
• non-respect des horaires ;
• non-respect de l’interdiction de fumer dans les locaux
• rixes, injures et violences à l’encontre d’un membre du personnel ;
• insultes et/ou voies de fait envers un supérieur hiérarchique ou un collègue ;
• détournement, vol, abus de confiance ;
• bris et détérioration volontaires du matériel ;
• infractions graves aux lois et règlements concernant la sécurité du travail.
• harcèlement moral ou/et sexuel d’un collègue…

 

Article 16 – Dispositions relatives au harcèlement sexuel

 

16.1 Selon l’article L. 1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

 

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétées qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

 

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, constituant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. 

 

16.2 Les articles L1153-2 et L 1153-3 du Code du travail disposent que :

 

• Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
• Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

 

16.3 Toute disposition ou tout acte contraire est nul (article L 1153-4 du Code du travail).

 

16.4 L’entreprise prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal. (Article L 1153-5 du Code du Travail)

 

16.5 L’article L 1153-6 du Code du travail dispose qu’est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel.

 

En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées au présent règlement, (article L 1153-6 du Code du travail), cette sanction étant précédée de la procédure rappelée à l’article dudit règlement.

 

16.6 Le salarié dispose d’un dispositif d’alerte en vigueur dans l’entreprise, disponible sur l’intranet de la DRH

 

Article 17 – Dispositions relatives au harcèlement moral

 

17.1 Les articles L 1152-1 et L 1152-2 du Code du travail disposent que :

 

• Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
• Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat, pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

 

17.2 Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition, ou tout acte contraire est nul (article L 1152-3 du Code du travail)

 

17.3 L’entreprise prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L.1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (article L 1152-4 du Code du Travail)

 

17.4 Par ailleurs, tout salarié qui aura eu manifestement un comportement de nature à harceler moralement une autre personne de l’entreprise pourra être sanctionnée (article L 1152-5 du Code du travail), en fonction de la gravité de la faute, conformément à l’article 15 du présent règlement intérieur.

 

17.5 Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et de les faire co-construire des solutions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (article L 1152-6 du Code du travail).

 

17.6 Le salarié dispose d’un dispositif d’alerte en vigueur dans l’entreprise, disponible sur l’intranet de la DRH.

 

Article 18 – Autres dispositions relatives au harcèlement

 

18.1 Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 du Code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L. 1154-1 du Code du travail).

 

18.2 Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1 du Code du travail, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (article L. 1154-2 du Code du travail).

 

18.3 Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6 du Code du travail, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 € (article L. 1155-1 du Code du travail).

 

18.4 Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du Code du travail. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article L. 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue (article L. 1155-2 du Code de travail).

 

18.5 Le salarié dispose d’un dispositif d’alerte en vigueur dans l’entreprise, disponible sur l’intranet de la DRH.

 

Article 19 – Agissements sexistes

 

Selon les dispositions de l’article L.1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

 

Le salarié dispose d’un dispositif d’alerte en vigueur dans l’entreprise, disponible sur l’intranet de la DRH.

 

Article 20 – Droits de la défense des salariés

 

20.1 En application de la l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du moment où l’entreprise en a eu connaissance, à moins que des poursuites pénales n’aient été engagées dans le même délai.

 

20.2 Selon l’article L. 1332-1 du Code du travail, aucune sanction ne peut être infligée au salarié, sans qu’il soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Lorsque l’entreprise envisage de prendre une sanction, elle doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation.

 

20.3 Au cours de l’entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; l’entreprise indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. A la suite de cet entretien, la sanction éventuelle lui sera notifiée par un écrit motivé, au moins deux jours ouvrables et au plus tard un mois après l’entretien préalable.

 

Si l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure de mise à pied conservatoire avec effet immédiat, la sanction définitive relative à cet agissement ne pourra être prise qu’en respectant la procédure énoncée ci-dessus (article L 1332-2 du Code du travail).

 

20.4 Si la sanction envisagée est un avertissement ou un blâme, l’entretien préalable visé ci-dessus n’est pas obligatoire.

 

DÉPOT, PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR

 

Article 21 – Date d’entrée en vigueur

 

21.1 Conformément aux prescriptions des articles L 1321-4 et R 1321-1 du Code du travail, le présent règlement a été :

 

• Soumis pour avis aux membres du CHSCT le 9 février 2017 et le 18 mai 2017,
• Soumis pour avis aux membres du Comité d’Entreprise le 21 février 2017, le 21 mars 2017 et le 23 mai 2017,
• Communiqué en deux exemplaires, accompagnés de l’avis des représentants du personnel à l’Inspecteur du travail,
• Déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris (27 rue Louis Blanc, 75010 PARIS),
• Porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

 

21.2 Il entrera en vigueur le 1er Août 2017, soit un mois plus tard après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

 

Article 22 – Modifications ultérieures

 

Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au Code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.

 

 Fait à Paris, le 16 juin 2017

Didier LEMARCHAND

Directeur des Ressources Humaines